Три вещи, которые нужно знать, чтобы привлечь и удержать тех, кто вырос в 2000-х

Три вещи, которые нужно знать, чтобы привлечь и удержать тех, кто вырос в 2000-х Три вещи, которые нужно знать, чтобы привлечь и удержать тех, кто вырос в 2000-х

Рекрутеры и менеджеры по найму: будьте готовы. Бюро трудовой статистики сообщает, что к 2015 году, большинство рабочей силы будут представлять те, кто родился в 80-х, а к 2030 году эта группа будет представлять 75 процентов.

Несмотря на то, что такие люди становятся распространенной частью рабочей силы, у компаний возникают проблемы с принятием их на работу и тем, чтобы они оставались счастливыми в долгосрочной перспективе. По данным недавнего исследования из «Elance-oDesk» и «Millennial Branding», более 50 процентов опрошенных менеджеров по найму сотрудников в возрасте 20-25 лет, говорят, что им тяжело найти и удержать их талант.

Крайней противоположностью является образовательный стартап «Генеральная Ассамблея», компания, которая является уникальной, потому что более 80 процентов ее работников родились в 80-х. В «Генеральной Ассамблеи» те, кому чуть больше 20-ти, управляют массивом P&Ls, проводящем крупномасштабные операции и берущем на себя обязанности, которые будут зарезервированы для лидеров старших их на 10 лет в других компаниях.

Вот три урока о строительстве процесса и культуры найма тех, кто вырос в 2000-х, которым «Генеральная Ассамблея» может научить нас:

Урок 1: Люди, которые родились в 80-х, ценят открытый и честный диалог

Джилл Магуайр, главный руководитель «Генеральной Ассамблеи», объясняет, что поколение 2000х привлекает обратная связь, постоянный вызов и возможность расти в своей карьере, но это поведение часто неверно истолковано как наивность и борьба за свои "права".

"Я был на многих форумах, где руководители и менеджеры других компаний сегодня обсуждают рабочую силу, и я всегда в ужасе, потому что поколение 2000-х так оклеветали, как право или желание иметь бесплатный проезд", - говорит Магуайр. "Мой ответом является то, что, если поколение 2000-х говорит вам, что они были там шесть месяцев и хочет знать, что будет дальше, они не требуют новой роли для себя, они просто честно спрашивают, как могут стать лучше и как они могут расти".

Как рекрутеры могут сделать поколение 2000-х счастливее: с самого первого разговора спросите этих кандидатов об их карьерных стремлениях и целях. В дополнение, чтобы сфокусироваться на их чаяниях, выясните, что они не любят делать. Будьте внимательны, взаимодействуйте и реагируйте на их карьерные цели.

Такое дружеское отношение к поколению 2000-х отвечает за прогрессивный рост «Генеральной Ассамблеи» сравнению с аналогичным периодом предыдущего года. Члены команды, как лидеры, имеют право на уникальные сильные качества (в отличие от стереотипов), которые они и показывают.

Урок 2: Расширяйте возможности поколения 2000-х.

Главный руководитель «Генеральной Ассамблеи» Джейк Шварц объясняет, что сотрудники поколения 2000-х часто продолжают открывать свои таланты и увлечения. Важно охватить эту сферу и дать новым членам команды возможность открыть для себя свои сильные стороны с помощью организации.

«Генеральная Ассамблея» делает это путем реализации образовательных программ и позволяет членам команды вживаться в новые роли, поощряя их пробовать брать на себя новые обязанности.

"Мы должны быть привержены к изучению и обучению нашей команды", - говорит Магуайр.

Как рекрутеры могут сделать поколение 2000-х счастливее: читайте между строк. В дополнение к наделению поколения 2000х конкретными ролями, уделяйте равное внимание состоянию культуры в вашей организации в целом. Работа, которую поколение 2000х делают сегодня, может полностью отличаться от той, что они захотят сделать завтра. Давая больше возможностей и предлагая поколению 2000-х попробовать новые обязанности, вы будете поощрять их, чтобы остаться дольше.

Урок 3: Дайте поколению 2000-х время, чтобы вырасти.

Среда в «Генеральной ассамблее» быстро развивается и относительно неструктурированна. Нужно многому учиться и очень быстро, и часто людям необходимо время, чтобы приспособиться, прежде чем они добьются успеха.

"Я говорю всем сотрудникам в первый день, что есть два типа людей - люди, которые пытаются "впечатлить" в первый день, и люди с опущенной головой, которые стремятся сначала узнать больше и оказать влияние в дальнейшем", - говорит Шварц.

"Я говорю людям, чтобы они сосредоточились на влиятельных людях на протяжении их 12-й недели на работе, не на первом типе. Эти члены группы будут наслаждаться изучением и будут впитывать культуру, чтобы оказать влияние в долгосрочной перспективе ".

Как рекрутеры могут сделать поколение 2000-х счастливее: помогите этим кандидатам почувствовать себя уверенно, говоря им, что на них никто не будет давит. Сделайте понятным с самого начала, что ваша компания заботится об их обучении и что вы рады принять их на работу в долгосрочной перспективе. Дайте знать кандидатам поколения 2000-х, что им будут предоставлены места и ресурсы для роста.

Дружелюбные к поколению 2000-х культуры не образуются случайно или по стечению обстоятельств. Важно инвестировать в планирование и проектирование вашей рабочей среды – и, в качестве хранителей для организации, рекрутеры должны играть активную роль.

"Принятие вызова от кандидата из поколения 2000-х часто может быть лучшим решением, которое сделает компания", - говорит Шварц.

Это означает создание правильной структуры, которая поможет поколению 2000х учиться и бросать вызов самим себе. Процесс не всегда будет идеальным, но, как бы то ни было, вы учитесь вместе.