Четыре способа немедленно начать подготовку будущих лидеров Вашего предприятия

Четыре способа немедленно начать подготовку будущих лидеров Вашего предприятия Четыре способа немедленно начать подготовку будущих лидеров Вашего предприятия

Согласно отчету одной из крупнейших аудиторских компаний мира ПрайсуотерхаусКуперс (PwC) в 2014 году, 93% руководителей подтверждают необходимость изменить свои стратегии управления чтобы угодить разным уровням роста населения в мире, равно как и быстрым темпам урбанизации.

Современные лидеры должны изменить и отрегулировать свои стратегии, чтобы найти, завлечь и направить будущих лидеров на их долгострочные организационные цели. Они также должны активно помогать этим будущим лидерам развиваться в своих текущих должностях.

Вот несколько способов поддерживать стремление талантливых людей к организационным целям, учитывая личностный рост, которого требует младшая, более разнообразная рабочая сила:

1.Постоянное открытое общение.

Чтобы оставаться вовлеченными в цели компании, этим будущим лидерам нужно видеть свое личное влияние на организацию. Все начинается с открытой и прозрачной среды, в которой каждый чувствует себя удобно, делясь своими мыслями, идеями и задачами.

Нужно постоянно сообщать работникам о новостях и задачах компании и поощрять их общение о различных подходах к исполнению этих планов. Делиться информацией и идеями с помощью онлайн обсуждений, хранящихся на внутренних комунникационных панелях, во время неформальных личных встреч или с помощью чего-то более веселого, как стена идей в оффисе, например.

2.Образование и развитие должны стоять на первом плане.

Согласно отчету PwC, 41% руководителей считают, что квалифицированная рабочая сила должна быть приоритетом правительства, но остальные две трети – все же своих собственных компаний.

Некоторые компании предприняли более самостоятельный подход к перспективному развитию, и создали свои собственные корпоративные университеты, как, например, университет Гамбургер, созданный компанией МакДональдс в 1962 году, или Джес Кротонвиль в 1956.

Другой вариант – такие программы обмена, как программа «Выпускник колледжа им. Форда». Они позволяют недавним выпускникам и даже штатным работникам попробовать себя в разных ролях и стать более разносторонне образованными в границах компании. К тому же, очень хорошо создавать условия для природного обучения, ставя работникам гибкий график работы. Это позволяет им работать на своих уровнях и учиться эффективным для себя способом, что может быть очень продуктивным для развития новых навыков и улучшения старых.

3.Переорганизация структуры изнутри.

Согласно отчету PwC, более 80% руководителей планируют изменения в своих организационных структурах, в стратегии привлечения к сотрудничеству работников, в частности молодых.

Развивайте менее горизонтальную организационную структуру и делайте ее более второстепенной и менее забюрократизированной. Хотя этот тип изменений может быть сложным для больших организаций, в конечном счете, он может помочь найти структуру, которая сможет вмещать более значительное задействование каждого.

Организационная структура должна быть такой, в которой работники могут представить свою идею доверенному менеджеру, а потом без колебаний поделиться ею и наверху.

4.Испытайте мультимодальные коммуникационные стратегии.

Лидерам очень важно понимать, что в общении и привлечении к работе каждого работника не существует универсального решения.

Как и подход, которым бизнес сегодня пользуется для связи с потребителями, мультимодальный подход к общению с работниками разных уровней является ключевым. Некоторым работникам может быть больше по душе переписка через електронную почту, другим – менее традиционный подход, как переписка или удаленные уведомления с помощью приложений.

Думайте по-новому с молодыми работниками и подходите к ним с инновационным и открытым умом. Это, в свою очередь, будет мотивировать их делать то же и для компании. В конце-концов, больше инноваций и рисков работников означают больше наград и успехов для компаний.