4 способа немедленно начать подготовку будущих лидеров Вашего предприятия

4 способа немедленно начать подготовку будущих лидеров Вашего предприятия 4 способа немедленно начать подготовку будущих лидеров Вашего предприятия
Источник изображения: allenclarke.com

Эволюционные демографические тенденции, которые приводят к массовому перераспределению населения работоспособного возраста, делают поиск и привлечение рабочей силы завтрашнего дня одной из самых больших задач для современного руководителя.

Согласно отчету одной из крупнейших аудиторских компаний мира PwC в 2014 году, 93% руководителей подтверждают необходимость изменить свои стратегии управления чтобы угодить разным уровням роста населения в мире, равно как и быстрым темпам урбанизации.

Современные лидеры должны изменить и отрегулировать свои стратегии, чтобы найти, завлечь и направить будущих лидеров на их долгострочные организационные цели. Они также должны активно помогать этим будущим лидерам развиваться в своих текущих должностях.

Вот несколько способов поддерживать стремление талантливых людей к организационным целям, учитывая личностный рост, которого требует младшая, более разнообразная рабочая сила:

1. Постоянное открытое общение. Чтобы оставаться вовлеченными в цели компании, этим будущим лидерам нужно видеть свое личное влияние на организацию. Все начинается с открытой и прозрачной среды, в которой каждый чувствует себя удобно, делясь своими мыслями, идеями и задачами.

Нужно постоянно сообщать работникам о новостях и задачах компании и поощрять их общение о различных подходах к исполнению этих планов. Делиться информацией и идеями с помощью онлайн обсуждений, хранящихся на внутренних комунникационных панелях, во время неформальных личных встреч или с помощью чего-то более веселого, как стена идей в оффисе, например.

2. Образование и развитие должны стоять на первом плане. Согласно отчету PwC, 41% руководителей считают, что квалифицированная рабочая сила должна быть приоритетом правительства, но остальные две трети – все же своих собственных компаний.

Некоторые компании предприняли более самостоятельный подход к перспективному развитию, и создали свои собственные корпоративные университеты, как, например, университет Гамбургер, созданный компанией МакДональдс в 1962 году и GE’sCrotonville в 1956.

Другой вариант – такие программы обмена, как программа «Выпускник колледжа им. Форда». Они позволяют недавним выпускникам и даже штатным работникам попробовать себя в разных ролях и стать более разносторонне образованными в границах компании. К тому же, очень хорошо создавать условия для природного обучения, ставя работникам гибкий график работы. Это позволяет им работать на своих уровнях и учиться эффективным для себя способом, что может быть очень продуктивным для развития новых навыков и улучшения старых.

3. Переорганизация структуры изнутри. Согласно отчету PwC, более 80% руководителей планируют изменения в своих организационных структурах, в стратегии привлечения к сотрудничеству работников, в частности молодых.

Развивайте менее горизонтальную организационную структуру и делайте ее более второстепенной и менее забюрократизированной. Хотя этот тип изменений может быть сложным для больших организаций, в конечном счете, он может помочь найти структуру, которая сможет вмещать более значительное задействование каждого.

Организационная структура должна быть такой, в которой работники могут представить свою идею доверенному менеджеру, а потом без колебаний поделиться ею и наверху.

4. Испытайте мультимодальные коммуникационные стратегии. Лидерам очень важно понимать, что в общении и привлечении к работе каждого работника не существует универсального решения.

Как и подход, которым бизнес сегодня пользуется для связи с потребителями, мультимодальный подход к общению с работниками разных уровней является ключевым. Некоторым работникам может быть больше по душе переписка через електронную почту, другим – менее традиционный подход, как переписка или удаленные уведомления с помощью приложений.

Думайте по-новому с молодыми работниками и подходите к ним с инновационным и открытым умом. Это, в свою очередь, будет мотивировать их делать то же и для компании. В конце-концов, больше инноваций и рисков работников означают больше наград и успехов для компаний.